Töitä ei saa paras, vaan sopivin

Myytti siitä, että työpaikan saisi aina paras hakija, on syytä romuttaa totaalisesti. Tai no, paras ja paras... Hyvyyttä se on sopivuuskin. Tässä "parhaalla" kuitenkin tarkoitan henkilön teknistä osaamista, senioriteettia, tai määrässä tai vuosissa mitattavaa kokemusta.

Työpaikan saa kuitenkin aina sopivin.

Mitä sitten on tämä mystinen "sopivuus"?

Hyvä kysymys, johon ei ole ihan yksinkertaista vastausta, koska tapauskohtaisesti se on (lähes aina) eri asioita.

Kun osaajahaku käynnistetään, haetaan "alan huippuosaajaa tulevaisuuden näköalapaikkaan", ja useimmiten keskitytään listaamaan erilaisia teknisiä vaatimuksia, toimialakokemusta, Master-tasoista koulutusta, ja sujuvaa kielitaitoa vähintään kahdesta kielestä. Asetetaan teknisiä kriteerejä sellaiselle osaamiselle, johon ajatellaan työsuorituksen kohdistuvan tai verrataan osaamista nykyisiin työntekijöihin, joko pyrkien kloonaamaan tiimin paras tyyppi tai miettien mitä osaamista tiimistä puuttuu. Ja se on ihan ok.

Mutta jos "ihan ok" ei enää riitä?

Entistä useammin haetaan henkilöä, joka ei ole vain klooni parhaasta työntekijästä, vaan henkilöä, jolla on juuri sen verran erilainen tausta, että hän tuo uudenlaista näkemystä ja kokemusta tiimiin. Saadaan poikkitieteellistä osaamista, jonka pitäisi rikastaa yrityksen tai tiimin innovatiivisuutta ja haastaa pinttyneitä normeja ja vakiintuneita toimintatapoja. Kuitenkin henkilön samalla ollen tarpeeksi samanlainen arvoiltaan ja toimintakulttuuriltaan, että hän sitoutuu yhteisiin tavoitteisiin ja yrityksen / tiimin arvoihin.

Tätä kutsutaan usein myös "kulttuuriseksi mätsiksi", vaikka mielestäni tarkkaan ottaen siitä tässä ei ole kyse. Toimintatavat, johtamiskulttuuri ja tiimiin yhteenkuuluvuus ovat enemmän sitä kuuluisaa "kulttuurista mätsiä", ja silloin esimerkiksi arvoilla on eri merkitys.

Jos kulttuuri on enemmän päivittäistä toimintaa ja kommunikaatiota, on arvot se liima, joka sitoo hieman erilaisenkin osaajan samoihin tavoitteisiin ja toisten arvostamiseen. Näkemyksiä arvojen ja kulttuurin konkreettisesta tarkoituksesta on varmasti monia, tässä vain yksi niistä, se ei ole tässä artikkelissa se jutun juoni.

Kun mitataan henkilön sopivuutta, on se tapauskohtaisesti eri asioita, mitä arvioidaan

Joskus se on ensisijaisesti haettu tekninen osaaminen, ja parhaaksi katsottujen osaajien joukosta pyritään löytämään henkilö, jolla olisi jotain uutta annettavaa yritykselle tai sen tuotekehitykselle. Tai ehkä sille suunnalle, johon joku asiakkuus on menossa. Lisäksi henkilön pitää olla "hyvä tyyppi", eli sellainen ihminen, jonka uskotaan sopivaan tiettyyn tiimiin, kulttuuriin, ja työympäristöön.

Toisinaan haussa taas on ensisijaisesti tietynlainen ihmistyyppi; reipas, ulospäinsuuntautunut, jolla on hyvä ulosanti, joka ulkoiselta habitukseltaan näyttää siltä että hänet uskaltaa lähettää asiakkaille, tai jonka henkilökohtainen status - henkilöbrändi - on sillä tasolla, että hän voisi tuoda mukanaan medianäkyvyyttä., asiakkaita, parempia työnhakijoita tai muuten kiinnostusta organisaation toimintaan eri tavoin.

Varsinainen tekninen osaaminen voi silloin olla toisarvoista. Ehkä työtehtävät eivät edes ole vielä kiveen hakatut ja/tai ne muotoillaan sopivan hakijan mukaan. Se johtuu pitkälti yrityksen tarpeista, tilanteesta, (kasvu)tavoitteista, tuotekehityksestä, tai vain yksinkertaisesti siitä roolista, johon osaajaa ollaan hakemassa.

Joskus voi jo suoraan työnhakijaa haastatellessa aistia ja nähdä hänessä sellaisia luonteenpiirteitä tai käyttäytymismalleja, joista tietää, että henkilö ei tule sopimaan tiimiin, yritykseen, tai rooliin - ja joskus päin vastoin. Joskus tämän toteamiseen käytetään ja tarvitaan psykologisia testejä tai psykologin taitoja, toisinaan sen hyvin konkreettisesti näkee hyvinkin nopeasti ja selkeästi.

Toisinaan siis osaaja tuntuu olevan erityisen sopiva henkilö em. seikkoihin perustuen, vaikka ei olisi hakijoiden kärkikaartia kokemuksen tai senioriteetin suhteen.

Sopivuuden määrittää pitkälti kombinaatio siitä, mihin rooliin osaajaa haetaan, millaiseen yritykseen, ja millaista osaamista roolissa menestyminen vaatii + persoona, joka sopii juuri tietynlaiseen toimintaympäristöön, tiimiin ja rooliin, ja joka parhaimmillaan voi pitkälti vaikuttaa siihen, millaiseksi rooli muodostuu.

Tähän liittyy toki myös tapa toimia, viestiä, kulttuurisia tekijöitä, ja arvoja. Mutta yhteenvetona...

...sopivuus EI KOSKAAN ole vain jompi kumpi, osaaminen tai persoona, vaan sekä että.